派遣公司更换时，涉及工龄计算的错误操作需避免：1.忽略合同条款审查：未细看新派遣合同中工龄计算约定，默认自动连续，易致维权无依据。2.随意签署离职确认文件：原派遣公司要求签“自愿离职”“工龄结清”等文件时，盲目签署会中断原工龄。3.不保留关键证据：未妥善保管原派遣公司工资流水、工作证明等材料，争议时难主张工龄连续。这些操作可能损害工龄权益。若您已遇此类情况或不确定如何处理，可咨询我为您提供解答，以挽回损失。
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派遣公司更换过程中，工龄计算存在以下法律风险：1.新公司不认可原工龄，经济补偿减少。例如：劳动者原工作5年，换公司后工作2年被辞退，新公司不累计原工龄，经济补偿金仅按2年算（比累计7年少5个月工资）。2.证据不足难证连续用工。如原公司未书面记录用工起始时间，工资现金发放无流水，换公司后因无法证明原工龄，导致工龄无法合并。
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派遣公司更换后，之前的工龄是否延续？劳务派遣工龄原则上应累计计算：-若新旧派遣公司为关联公司（如母子公司、同一实际控制人），且工作地点、岗位未变，工龄连续。-若新公司与原公司无关联，但劳动者非因本人原因从原公司被安排至新公司，原工作年限合并计入新工龄。-若劳动者因个人原因主动与原公司解除合同后再签新合同，之前工龄一般不连续。
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关于派遣公司更换后工龄是否延续，结合法律依据分析如下：《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第五十八条明确：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”在派遣公司更换场景中，若劳动者非因本人原因被安排到新派遣公司，原派遣公司作为用人单位的用工起始时间仍为工龄计算起点。例如：劳动者先与A派遣公司签约派往某单位，后因A公司与B公司合并，B公司承接原派遣业务，此时依据上述法律，劳动者在A公司的工龄应累计计入B公司工龄（劳动关系自用工之日起建立，而非仅以签约公司为准）。

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