试岗期离职未获工资，可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：如仅口头约定工资，无考勤或任务记录，一旦单位否认劳动关系，劳动者难以证明曾提供劳动，维权困难。
2. 仲裁时效过期风险：试岗结束后超一年主张工资，劳动仲裁机构可能不予受理，丧失法律追讨机会。

建议试岗期间保留完整工作及沟通记录，发现未支付工资时及时维权，避免权益受损。
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试岗期离职是否有工资，需结合法律依据判断：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠”；《工资支付暂行规定》第九条明确：“解除或终止劳动合同时，用人单位应一次付清工资”。

若劳动者试岗期内提供了劳动，无论是否通过试岗，单位均应支付工资，否则构成拖欠。即使未签正式劳动合同，只要构成事实劳动关系，也需支付工资。若双方明确约定试岗期无工资且约定合法清晰（不侵害基本权益），则可作为不支付依据。综上，是否支付工资需综合是否实际提供劳动、是否有合法约定及是否构成劳动关系等因素判断。
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试岗期离职未获工资，处理不当可能引发法律风险：
1. 忽视证据保存：未保留考勤、任务、工资承诺等关键证据，维权易失败。
2. 未及时维权：超仲裁时效（通常为劳动关系终止后一年）主张，可能丧失胜诉权。
3. 轻信口头承诺：无书面或录音证据，公司否认时难以举证。

发现拒付工资后，应尽快采取法律手段并保留证据。若您正遇维权困难，可及时咨询我为您提供解答，获取专业法律指导。
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试岗期离职是否有工资，取决于是否实际提供劳动：
1. 正常上班并完成任务：单位必须依法支付工资。
2. 未实际提供劳动（如仅面试未上岗）：无需支付工资。
3. 双方明确约定试岗期无工资且约定合法有效：可不支付工资。
4. 试岗期被认定为劳动关系组成部分（未签合同但存在事实劳动关系）：应支付工资。
5. 以“试岗不合格”拒付工资：需提供合法依据，否则仍应支付工资。

综上，试岗期有工资的核心条件是实际提供劳动，或存在合法约定及构成劳动关系。

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