周末加班却未支付加班费时，劳动者可能面临法律风险，进而影响自身权益的实现。
1. 证据不足致加班费主张无门：若劳动者周末加班时未保留加班通知、考勤记录等有效证据，后续用人单位否认安排加班，劳动者因无法举证加班事实，可能无法通过法律途径索要加班费。例如，劳动者仅口头称周末加班，却无任何书面或电子记录，而用人单位又不认可，仲裁机构或法院可能难以支持其诉求。
2. 用人单位以“自愿加班”为由拒付加班费：部分用人单位在劳动者周末加班后，会声称该加班系劳动者自愿，非单位安排，从而拒绝支付加班费。若劳动者无法证明加班系单位安排，就可能面临拿不到加班费的风险。比如，用人单位未出具书面加班通知，劳动者自行在周末到岗工作后要求支付加班费，用人单位以“自愿加班”拒付，劳动者维权将更困难。
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遭遇周末加班不发加班费问题时，劳动者若操作不当，可能会影响自身权益的维护。
1. 忽视证据留存：部分劳动者在周末加班后，未及时保存加班通知、考勤记录等证据，认为与用人单位关系不错或问题不大。等到用人单位拒付加班费时，才发现无法证明加班事实，导致维权受阻。
2. 采取过激维权方式：有些劳动者在遇到周末加班不发加班费时，会采取旷工、破坏用人单位财物等过激行为对抗。这种做法不仅无法解决问题，还可能因自身行为违反劳动纪律或法律法规，承担相应责任，甚至影响维权的正当性。
3. 维权超仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若劳动者在知道周末加班不发加班费后的一年内未及时通过仲裁等方式主张权利，可能因超过时效而无法通过法律途径强制用人单位支付加班费。你可以随时咨询我，我会为你提供详细解答，避免因错误操作导致权益受损。
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周末加班不发加班费是否违反劳动法，需结合具体情况判断。通常而言，若周末加班未安排补休且不发加班费，则违反劳动法相关规定。
1. 用人单位在周末安排劳动者加班，既未安排补休，又未按不低于工资百分之二百的标准支付加班费，这种行为即违反劳动法。因为根据规定，休息日加班，用人单位应优先安排补休，无法补休的，才需支付相应加班费。
2. 用人单位在周末安排劳动者加班后，已安排与加班时间相等的补休，即便不支付加班费，也不违反劳动法。补休是休息日加班的合法补偿方式。
3. 周末加班若因自然灾害、事故等威胁劳动者安全健康需紧急处理，或生产设备等发生故障影响生产和公众利益需及时抢修等特殊情形，且用人单位后续安排了补休或支付了加班费，则不违反劳动法；但如果未补休也未支付加班费，仍属违法。
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处理周末加班不发加班费问题时，可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。
1. 劳动合同约定并经批准的特殊工时制度：若劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定实行综合计算工时工作制或不定时工作制，且该工时制度已获劳动行政部门批准，那么周末加班的加班费计算方式可能与标准工时制不同。例如，在综合计算工时工作制下，综合计算周期内某一具体日（或周）的实际工作时间可超过8小时（或40小时），但总实际工作时间不得超过总法定标准工作时间，超过部分视为延长工作时间，按不低于工资百分之一百五十支付报酬，而非周末加班的百分之二百，这会影响周末加班不发加班费问题的处理结果。
2. 劳动者为非全日制用工：非全日制用工双方可订立口头协议，其小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日。对于非全日制用工，用人单位在周末安排其工作是否需支付加班费及支付标准，可能与全日制用工不同，具体需依据相关非全日制用工规定判断，这会对问题处理造成影响。
3. 双方约定以补休代替加班费且不违反法律强制性规定：若劳动合同明确约定周末加班由用人单位统一安排补休，不再支付加班费，且该约定是双方真实意思表示，不违反劳动法关于补休优先的原则，那么在用人单位已按约定安排补休后，劳动者再主张周末加班费可能无法得到支持，这也会影响问题处理。

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